Warning: Illegal string offset 'media_type' in /home/users/maciejewska/public_html/strona/wp/baton/wp-content/plugins/post-custom-templates-lite/include/classes/otw_pctl_dispatcher.class.php on line 152

Warning: Cannot assign an empty string to a string offset in /home/users/maciejewska/public_html/strona/wp/baton/wp-content/plugins/post-custom-templates-lite/include/classes/otw_pctl_dispatcher.class.php on line 152
NAJWAŻNIEJSZE JEST NASTAWIENIE I OTWARTOŚĆ – O DIVERSITY & INCLUSION W POLSKICH REALIACH – Marzanna Maciejewska

NAJWAŻNIEJSZE JEST NASTAWIENIE I OTWARTOŚĆ – O DIVERSITY & INCLUSION W POLSKICH REALIACH

NAJWAŻNIEJSZE JEST NASTAWIENIE I OTWARTOŚĆ – O DIVERSITY & INCLUSION W POLSKICH REALIACH


Najważniejsze jest nastawienie i otwartość – o diversity & inclusion w polskich realiach. 

Wywiad z Malwiną Faliszewską cd.

Pracujesz jako  Diversity&Inclusion Manager,  mam wrażenie, że wiele osób nie do końca rozumie co dokładnie oznaczają te pojęcia i że  jest wokół nich trochę niejasności, a może nawet kontrowersji. Czy możesz je przybliżyć?

No tak, jest trochę nieścisłości w rozumieniu Diversity&Inclusion. Wiele osób uważa, że diversity czyli różnorodność,skupia się przede wszystkim na zwiększaniu liczby kobiet w biznesie, albo że chodzi o zatrudnienie jak największej liczby zróżnicowanych ludzi. I kiedy parę lat temu, dostałam szansę zajmowania się tym tematem, to było dla mnie ekscytujące i miałam podobne rozumienie co do tego czym jest zarządzanie różnorodnością. Zaczęłam się tymi tematami zajmować jakieś  5 lat temu i wtedy  jeszcze nie było mowy o inclusion, przynajmniej w Polsce,  W tym okresie, może troszkę wcześniej, weszła do Polski Karta Różnorodności. I mówiło się o niedyskryminacji, o szacunku dla ludzi, o tworzeniu polityk wspierających wyrównywanie szans.. Trochę się mówiło o niepełnosprawności, ale nadal jeszcze wiele nie było zrobione w tym temacie.To było takie trochę działanie  po omacku, wydaje mi się, że  dużo firm tak działało. I kiedyś to inclusion, czyli włączanie gdzieś tam wpadło mi w uszy, na jakiejś telekonferencji z UK. I mi było strasznie trudno w ogóle zrozumieć o co w nim chodzi , bo to jest takie słowo, które jest trochę nieprzetłumaczalne na polski, sama miałam problem jak to przetłumaczyć..  Zapytałam więc  kiedyś koleżankę z UK, jak ona by mi to inaczej wytłumaczyła? I ona wtedy mi powiedziała, że to jest takie tworzenie kultury przynależności (culture  of belonging).

To mi coś rozjaśniło, ale nadal jeszcze oswajałam z tym terminem. Dzisiaj już w zasadzie uważam, że diversity nie istnieje bez inclusion. I nawet jest taki cytat premiera Kanady Justina Trudeau, który teraz krąży po świecie i jest mi bardzo bliski, mówiący: Diversity is the fact, inclusion is a choice. Czyli właśnie, że różnorodność jest faktem, a włączanie, to nasz wybór. I rzeczywiście tak jest. Bo jak popatrzymy na organizacje, to mamy w nich różnorodność. Bo mamy i kobiety i mężczyzn. 

I ludzi w różnym wieku..

I w różnym wieku. No ale teraz pytanie, co my zrobimy z tą różnorodnością? W swojej pracy spotykałam się z takim podejściem, że menedżerowie mówili:„Na co mi ta różnorodność, potem mam tylko kłopot w zespole. Pozatrudniam różnych ludzi, którzy nie pasują i potem mam z tym same problemy i konflikty.”  Na przykład kobieta na produkcji to organizacyjny problem, bo  firma do tej pory nie posiadała damskiej szatni, innym razem niedobrze, bo za emocjonalna i faceci nigdy jej nie zaakceptują i pokażą, że się nie zna,  ktoś jest „za stary”,więc na pewno za mało dynamiczny, ktoś za młody więc nic nie wie o życiu….  No i jakby to powiedzieć… oczywiście, to jest wyzwanie, bo kierują nami uprzedzenia. Więc tutaj właśnie najważniejsze jest nastawienie i otwartość, aby ta różnorodność miała szansę zaistnieć i udowodnić, że jest naprawdę wartością, a nie tylko kłopotem. To wymaga wysiłku, aby powstrzymać się od negatywnych uprzedzeń i dać jej szansę. Różnorodność jest jak drzewo – ma szasnę zakwitnąć i dać wspaniałe owoce tylko wtedy, gdy ma do tego sprzyjające warunki. Są nimi otwartość, szacunek, bezpieczeństwo – to jest właśnie kultura włączająca. Ludzie muszą czuć, że mogą być sobą, bo tylko wtedy mogą w pełni się realizować, a nie tracić energię na swoje obawy, lęki i przybieranie masek. 

Wejdę Ci w słowo, bo to mi przypomina sytuację, kiedy przedstawiłam jednej z firm ofertę warsztatów  jak się komunikować z ludźmi, którzy się od nas różnią. I dostałam taką odpowiedź, że nie ma takiej potrzeby w tej firmie. Bo firma zatrudnia ludzi, którzy są…

tacy sami.

Są tacy sami. I że rzeczywiście to u nich działa, ponieważ niwelują tym samym potencjalne trudności i konflikty. 

Promowanie różnorodności  początkowo rzeczywiście może rodzić wyzwania, bo wymaga od nas wysiłku i wyjścia ze strefy komfortu. Oczywiście, że łatwiej nam, kiedy otaczamy się ludźmi podobnymi do siebie, jednak to jest dość niebezpieczne na dłuższą metę i bardzo krótkowzroczne. Jeden z moich szefów, z którym miałam przyjemność pracować zawsze mówił, że choć miał osoby w zespole, które zawsze wbijały kij w mrowisko i choćby mógł się ich „pozbyć” to pomimo trudności chciał je mieć w zespole. Dlaczego? Dlatego, że wielokrotnie to dzięki nim uniknął popełnienia poważnych błędów. Była w tym biznesowa kalkulacja – potrzebował różnych ludzi, aby skuteczniej prowadzić projekty. Słyszałam nie raz:  „Dajcie spokój z tym diversity, tylko zawracanie głowy, my mamy tu biznes do robienia”. Tymczasem ja naprawdę wierzę, że otwartość na diversity&inclusion to sprawa biznesowa. Szczególnie dziś, kwestie kultury organizacyjnej firmy mają niebagatelne znaczenie np. dla Milenialsów – oni zwracają uwagę na to, czy firma jest nie tylko otwarta na różnorodność, ale czy rzeczywiście pokazuje to w praktyce. Dla młodych ludzi, różnorodność jest naturalna, to jej brak wydaje się niepokojący. Ludzie chcą być sobą. Co to znaczy być sobą? To znaczy, że kiedy wchodzę rano do biurowca, czy gdziekolwiek do swojego miejsca pracy, to  nie jestem od progu cała spięta i nie muszę zakładać maski, nie mam poczucia, że ja muszę być kimś innym. Tak jak myślę o kobietach ogólnie i o sobie… Na co dzień wchodzę do pracy, nie myślę czy jestem kobietą, ale jak wchodzę na spotkanie, gdzie siedzą sami mężczyźni, to wtedy bardzo dokładnie zdaję sobie sprawę, że jestem innej płci. Różnorodność i włączanie to jest też temat ludzi LGBT, czyli osób właśnie o różnej orientacji seksualnej. I można usłyszeć takie stwierdzenia, że przecież miejsce pracy nie jest po to aby  mówić o swojej seksualności, że zostawmy to w sypialni. Ale przecież tu nie chodzi w ogóle o sypialnię. To osoby heteroseksualne nawet sobie nie zdają sprawy, jak one manifestują swoją orientację seksualną, pokazując zdjęcia swoich dzieci, mówiąc jak spędzały weekend z dziećmi, z mężem, nosząc obrączki,  trzymając zdjęcia na biurku swojej rodziny. A te osoby które nie mają „tradycyjnej rodziny” mają stres, że muszą unikać pytań o to co robiły w weekend… Nie wiedzą co odpowiedzieć. W idealnym świecie chodzi o to, aby mogły swobodnie powiedzieć: tak, byłam z partnerką, z partnerem, a nie z kolegą, z koleżanką i że to nie będzie wzbudzać sensacji, odrzucenia czy wyśmiewania. Firmy, które już idą tym tropem, wręcz mam wrażenie, że widzą, że to jest tak naprawdę ich przewaga konkurencyjna w zdobywaniu kandydatów dzisiaj, bo przecież na przykład ludzie z LGBT, to jest całkiem spor pula talentów  I na przykład dla nich, to będzie niezwykle ważne, że będą mogli przyjść do organizacji, która jest dla nich otwarta.

Zastanawiam się czy to jest tak, że takie stanowiska jak Twoje powstają dlatego, że bez pewnej zmiany czy reguł narzuconych z zewnątrz, taka postawa otwartości i akceptacji  nigdy by się organicznie nie wytworzyła? 

Sześć, siedem lat temu na pewno nie było dedykowanych stanowisk i nawet jak ja dostawałam projekty związane z diversity na początku, to były one traktowane trochę jak gorący kartofel. Nikt ich nie chciał, bo ludzie nie za bardzo wiedzieli co z tym robić! Taka niewiadoma, która wzbudzała opór i lęk.  Pamiętam nawet taką sytuację, że moja znajoma powiedziała z ironią: „ gratulacje teraz będziesz się zajmowała gejami i lesbijkami”  Takie prześmiewanie tematu z lęku i niewiedzy jakie zmiany może przynieść. 

Więc ta świadomość rośnie, ale bardzo powoli. I ja myślę, że ja też uczyłam się tego tematu wraz z tym, co było dostępne na rynku polskim i co mogłam wyczytać w zagranicznych publikacjach. Wtedy też w Polsce działać zaczęła Karta Różnorodności z Forum Odpowiedzialnego Biznesu. I też tam się uczyłam. Nadal rzadko w firmach jest osobna funkcja zajmująca się D&I, często projekt ten przypisany jest do osób w HR lub CSR. Ważne jest, aby temat D&I nie był traktowany jako temat wyłącznie HRowy, ale biznesowy. Tylko wtedy ma on szansę na powodzenie. Bez zaangażowania liderów nie uda się wdrożyć większych zmian, będą one tylko pustymi sloganami na papierze. 

Czyli coś się  już się w obszarze postrzegania różnorodności zmieniło i  pojawił się  „zrąb” nowej świadomości. Ciekawi mnie co jest nadal wyzwaniem w tym obszarze? 

Nadal bardzo aktualnym tematem, mimo że już od paru lat drążonym, jest kwestia płci i równości, obecności kobiet na najwyższych stanowiskach. Ten temat budzi różne emocje. Z jednej strony jest bardzo dużo kobiet, które chcą, aby powstawały networki kobiece, programy rozwojowe, dedykowane szkolenia i aby wprowadzać parytety. Inne zupełnie odcinają się od tej potrzeby. Nie chcą w ogóle takich ruchów, bo uważają, że nie ma potrzeby mówić, że są sprawy kobiet i mężczyzn, ale że są sprawy ludzi. Niektórzy – kobiety i mężczyźni twierdzą, że sam fakt, że  zajmujemy się tematem kobiet i mówimy, że trzeba je wspierać, to jakby daje sygnał, że te kobiety są… 

Że potrzebują specjalnego traktowania?

Tak! A tu nie chodzi o specjalne traktowanie. Tylko chodzi o to, żeby zauważyć też, że biznes był tworzony jednak przez mężczyzn i został ukształtowany na zasadach, które im odpowiadały. Nam kobietom pozostało się dostosować. Myślę, że biznes wyglądałby inaczej, gdybyśmy tworzyli go wspólnie – kobiety i mężczyźni. Już dziś tak wiele mówi się na przykład o potrzebie włączania kobiet to pracy nad nowymi technologiami, a szczególnie przy tworzeniu sztucznej inteligencji. Jeśli grupy pracujące nad tymi wynalazkami nie będą różnorodne, to sztuczne inteligencje będą oparte tylko i wyłącznie o męską perspektywę i męski punkt widzenia.  I historia znowu się powtórzy. Widzimy jak wiele lat i pracy trzeba, aby liczba kobiet w zarządach drgnęła choćby o 1 procent. Lepiej więc przeciwdziałać niż leczyć jak mówi znane porzekadło. Pomimo, że temat zwiększenia obecności kobiet w zarządach jest już wszystkim znany i wręcz niektórzy uważają, że już wszystko zostało powiedziane,to do prawdziwej równości jeszcze daleka droga. Być może rzeczywiście wszystko zostało już powiedziane, ale teraz czas przejść do realizacji i  czynów,  żeby ten temat ruszyć tak naprawdę, żeby było rzeczywiście więcej kobiet na decyzyjnych stanowiskach w biznesie, bo tylko w ten sposób jesteśmy w stanie zmienić kultury organizacji na takie, które będą włączające. My wciąż w biznesie jesteśmy w mniejszości po stronie decyzyjnej pomimo, że aż 65% kobiet w Polsce ma wyższe wykształcenie, pomimo, że kobiety w 85% podejmują decyzje zakupowe wmawia się nam, że albo nie jesteśmy kompetentne, albo nie wystarczająco ambitne, albo też zakłada się za nas z góry, że nie jesteśmy zainteresowane karierą na wysokich szczeblach. Kolejnym wyzwaniem, które obserwuję, to jest różnorodność pokoleniowa. Już dziś na rynku pracy mamy większość ludzi z pokolenia Y, tak zwanych Millenialsów, a za chwilę pojawi się coraz więcej ludzi z pokolenia Z.  Rodzi to różnego rodzaju  wyzwania dla firm, związane na przykład ze stylem pracy. To są osoby, do których przylgnęło bardzo dużo różnych określeń, nawet czasami pejoratywnych, że to są ludzie, którzy nie są odpowiedzialni, dla których nie liczy się nic trwałego, że oni chcą tak sobie „pokolekcjonować”doświadczenia. 

Ja głównie słyszę o roszczeniowości Millenialsów.

To też.  Że są roszczeniowi,  że oczekują dużo, a mało chcą dać z siebie. Managerowie skarżą się, że wybija określona godzina i oni wstają i wychodzą,  bo nie mają poczucia, że muszą coś dokończyć. I znowu się pojawiają komentarze, że: „za moich czasów, kiedy ja miałem taką pracę, i miałbym taką szansę,  to ja bym po prostu siedział tu gdzie mi pokazano, nigdy bym tak się do szefa nie odezwał, nigdy bym nie poprosił o tyle” i tak dalej. Millenialsi wychowali się w innej rzeczywistości więc siłą rzeczy nie mogą być tacy sami jak poprzednie pokolenie. Przy głębszej rozmowie okazuje się często, że ich wartości są bardzo podobne do wartości osób z pokolenia X, czy BabyBoomers jednak manifestują je w inny sposób.  Millenials zapyta Iksa, jak to jest, że dla ciebie ważna  jest rodzina, jak ty nic nie robisz tylko całymi dniami pracujesz. I ci młodzi ludzie pamiętają swoich rodziców, którzy cały dzień spędzali w pracy,  często mężczyzna, ojciec rodziny, który spędzał od rana do nocy w pracy, bo mówił, że dla niego wartością jest rodzina, bo on musi na tę rodzinę zarobić. Dla dzisiejszego młodego człowieka, dla którego wartością jest rodzina, jest oczywiste że nie może spędzać całego dnia w pracy,  bo chce być z rodziną. Jeden i drugi powie, że rodzina jest dla niego wartością, ale zupełnie inaczej to wyrażą. 

Millenialsi to ludzie, którzy nie żyją by pracować, ale pracują, aby żyć i bardzo cenią sobie swój czas prywatny, chcą się realizować na różnych polach. Nie chcą całych siebie „zaprzedać” firmie, korporacji. 

Dostrzegają więcej możliwości w życiu.

Tak, ciągle ich coś kusi. Świat stoi otworem, mogą tanio podróżować, są nieustannie online. Ponieważ zwykle nie mają kredytów,nie są tak bardzo związani z pracodawcą i z większą łatwością zmieniają pracę, czy nawet czasowo ją przerywają, aby oddać się podróżom. Po drugiej stronie za to jest niechęć do zatrudniania dojrzałych pracowników, bo zarzuca się im brak dynamizmu i otwartości na nowoczesne rozwiązania i technologie,a nie docenia się ich doświadczenia i chęci stabilizacji.   Wyzwaniem jest także zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.  Często te osoby, o ile nie jest to widoczna niepełnosprawność,  nie chcą się do niej przyznawać, z obawy, że zostaną z tego powodu odrzucone. Spotkałam się też z taką opinią, że osoby z niepełnosprawnościami, pomimo że są świetnie wykształcone nie aplikują do dużych korporacji, bo uważają, że to są za wysokie progi, że nie ma takiej otwartości. To pokazuje, że firmy tworzą często niewidzialne bariery i w tym obszarze mają lekcje do odrobienia.

Czyli wyzwań jest  nadal sporo, a czy można już mówić o najlepszych praktykach w tym obszarze? Coś, co firmy mogą robić, albo już robią, żeby budować  kulturę przynależności?

 Myślę, że kluczowe jest zaangażowanie osób z zarządu. Jeśli tu nie ma poparcia,to trudno o powodzenie w tym temacie. Dobrą praktyką, która zaczyna się pojawiać to właśnie odchodzenie od zajmowania się oddzielnie różnymi aspektami różnorodności, a skupienie na budowaniu kultury przynależności, która tak naprawdę ma sprzyjać wszystkim. Okazuje się, że wdrażanie np. elastycznego czasu pracy adresuje potrzeby różnych grup –  Millenialsów, którzy chcą mieć czas na trening, rodziców, którzy często musza żonglować między opieką nad dziećmi i wyzwaniami w pracy albo też osób, które opiekują się starszymi rodzicami. Świetnie jeśli te rozwiązania nie są pozycjonowane jako dedykowane wyłącznie kobietom, czy młodym ludziom, bo wtedy nikt nie czuje się wykluczony, a beneficjentów jest więcej. Oczywiście z takich bardzo konkretnych przykładów związanych z jakąś konkretną grupą, na przykład z kobietami, to wśród dobrych praktyk znajdziemy programy mentoringowe, networki kobiet, które często dają kobietom poczucie przynależności, wspólnej siły, solidarności…

Zapewne też emocjonalnego wsparcia?

Tak. Kobiety, które przynależą do sieci kobiet mówią, że dla nich to jest duża wartość, kiedy widzą, że nie są same ze swoimi wyzwaniami, że mają je z kim przegadać. Wiesz,często jest tak, że kobiety same nie zaczęłyby networkingu, bo one zawsze są zajęte, idą do pracy, wracają i już wpadają w wir swoich obowiązków związanych z dziećmi i domem.  Kiedy pracodawca umożliwia networking w pracy, to nagle zyskują na to przestrzeń i zaczynają dziać się bardzo pozytywne rzeczy. Tworzą się nowe znajomości, zaczyna działać peer mentoring, czyli mentoring z osobą, która jest na równym stanowisku, z którą możemy razem omówić swoje wyzwania, możemy sobie doradzić, więc to jest naprawdę bardzo cenne. Siła networkingu jest ogromna i w moim odczuciu bardzo pozytywna. Świetnie jeśli firmy zwiększają świadomość na temat nieuświadomionych uprzedzeń, jeśli edukują swoich pracowników na każdym szczeblu organizacji.To co jest smutne, to to,że często ludziom się wydaje, że oni tego nie potrzebują. A często ci, którzy najbardziej oponują twierdząc, że wszystko wiedzą, paradoksalnie najbardziej potrzebują uświadomienia.  Chciałabym bardzo, aby szkolenia z budowana kultury włączającej i nieuświadomionych uprzedzeń stały się  obowiązkowe, chociażby moduły dwugodzinne, bo to naprawdę czasami otwiera oczy. Błędne koło jest takie, że na szkolenia dobrowolnie przychodzą ci, którzy mają już w sobie otwartość, którzy chcą dowiedzieć się więcej, a  nie biorą udziału ci, którzy najbardziej tego potrzebują. 

Bardzo Ci dziękuję za inspirującą rozmowę!

Ja też dziękuję!

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *